Środa 13 grudnia 2017 Wydanie nr 3579
notice
Tytuł:
Sąd Rejonowy w Ciechanowie z 2016-03-07
Data orzeczenia:
7 marca 2016
Data publikacji:
8 grudnia 2017
Sygnatura:
IV P 162/15
Sąd:
Sąd Rejonowy w Ciechanowie
Wydział:
IV Wydział Pracy
Przewodniczący:
Justyna Marciniak
Sędziowie:
Ewa Grażyna Boniakowska
Marzena Justyna Mysiakowska
Protokolant:
Dorota Stefańska
Hasła tematyczne:
Umowa O Pracę
Podstawa prawna:
kodeks pracy
Powołane przepisy:
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego
(Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296)
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny
(Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
(Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141)

Sygn. akt IV P 162/15

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 07 marca 2016r.

Sąd Rejonowy w Ciechanowie Wydział IV Pracy

w składzie:

Przewodniczący: SSR Justyna Marciniak

Ławnicy: Ewa Grażyna Boniakowska, Marzena Justyna Mysiakowska

Protokolant: Dorota Stefańska

po rozpoznaniu w dniu 07 marca 2016r. w Ciechanowie

na rozprawie

sprawy z powództwa T. P. (1)

przeciwko (...) Sp. z o.o. w W.

o ustalenie zatrudnienia na czas nieokreślony oraz o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

I.  ustala, że umowa zawarta w dniu 21 lutego 2007r. pomiędzy

powódką T. P. (1) i pozwaną (...) Sp. z o.o. w W. była umową o pracę na czas nieokreślony;

II.  zasądza od pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz

powódki T. P. (1) kwotę 8.951,31 zł (osiem tysięcy dziewięćset pięćdziesiąt jeden złotych 31/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

III. wyrokowi w pkt II nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.983,77 zł (dwa tysiące dziewięćset osiemdziesiąt trzy złote 77/100);

IV. zasądza od pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz

powódki T. P. (1) kwotę 240,00 zł (dwieście czterdzieści złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

v. nakazuje pobrać od pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Ciechanowie kwotę 1.730 zł (jeden tysiąc siedemset trzydzieści złotych) tytułem zwrotu opłaty sądowej od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy prawa.

Sygn. akt IV P 162/15

UZASADNIENIE

Powódka T. P. (1) pozwem z dnia 07 lutego 2014 roku skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. w W. wnosiła o zasądzenie kwoty 8.550,00 zł tytułem odszkodowania za dokonane z naruszeniem przepisów prawa wypowiedzenia umowy o pracę oraz o uznanie, że umowa o pracę z dnia 21 lutego 2007 roku została zawarta z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy, poprzez określenie czasu jej trwania na 10 lat i 7 dni, co pozbawiło ją jako pracownika ochrony trwałości stosunku pracy jaką niesie ze sobą umowa o pracę na czas nieokreślony, sprzeczności tej umowy ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem umów o pracę zawieranych na czas określony oraz z zasadami współżycia społecznego.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że pozwany (...) Sp. z o.o. w W. zawierając z nią umowę o pracę na czas określony na okres 10 lat i 7 dni, miał pełną świadomość rażącego obejścia przepisów prawa pracy. Podała, że zawarcie z nią umowy o pracę na tak długi czas określony stanowiło przez pracodawcę wykorzystania silniejszej pozycji i uniemożliwienie swobodnego ustalenia warunków pracy, którego skutkiem było narzucenie jej takiego rodzaju umowy o pracę, z jednoczesnym wprowadzeniem do treści umowy klauzuli o możliwości rozwiązania jej w każdym czasie z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia bez podania przyczyny. Tak też zrobił pracodawca rozwiązując z nią 31 stycznia 2014 roku umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia – nie wskazał przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nią umowy. Powódka oświadczyła, iż jej zdaniem pracodawca nie zawierając z nią umowy o pracę na czas nieokreślony zapewnił sobie możliwość wcześniejszego rozwiązania łączącego ich stosunku pracy bez jakiegokolwiek uzasadnienia. Dodatkowo podała, że wskazane w wypowiedzeniu okoliczności są nieprawdziwe i niezasadne. Podkreśliła, iż swoją pracę wykonywała zawsze z najwyższym zaangażowaniem, dbając o interes pracodawcy. Pracę swą świadczyła przez ponad 34 lat. Zaprzeczyła, aby popełniała liczne błędy przy wydawaniu klientom leków na receptę. Zawsze służyła pomocą i doświadczeniem innym pracownikom, dążyła do tego, aby w pracy panowała dobra i przyjazna atmosfera. Podniosła, że w okresie zatrudnienia u pozwanego skorzystała zaledwie raz ze zwolnienia chorobowego, które było spowodowane zachorowaniem na rwę kulszową prawostronnie ubytkową, przebywała wówczas 8 dni w szpitalu a stan zdrowia przez okres 3 miesięcy uniemożliwiał jej świadczenie pracy. Okoliczność ta nie może jednak stanowić podstawy do negatywnej oceny jej pracy, w szczególności niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych, a w jej ocenie, to właśnie jej choroba legła u podstaw decyzji pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę (k. 2-7).

Swoje stanowisko powódka podtrzymywała w toku dalszego postępowania przed Sądem (k.45, 55, 189, 222, 236 – 00:01:24, 239 – 00:37:52, 242 ).

Na rozprawie w dniu 24 czerwca 2014 roku pełnomocnik powódki zmodyfikował wysokość dochodzonego przez powódkę odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w ten sposób, że wniósł o zasądzenie kwoty 8.951,31 zł ( k. 55).

Pozwany (...) Sp. z o.o. w W. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wskazał, że powódka wyraziła zgodę na zawarcie takiego rodzaju umowy o pracę tj. umowy o pracę na czas określony. Miała świadomość co do treści tej umowy, również tego, że obie strony miały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Wskazał, że przepisy kodeksu pracy nie nakładają na strony żadnych ograniczeń co do czasu trwania umów o pracę na czas określony. Nie może też być postrzegane jako naruszenie trwałości stosunku pracy wypowiedzenie takiej umowy o pracę. Nie jest też wypowiedzenie takie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeżeli pracodawca dysponował motywami, które skłoniły go do rozwiązania z powódka umowy o pracę pozwany podniósł, że dokonane powódce wypowiedzenie spełniało wszelkie wymogi formalne, jakie przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę wypowiadającego pracownikowi umowy o prace i na czas określony i nieokreślony, w szczególności zawierało przyczyny uzasadniające to wypowiedzenie, które były prawdziwe i zasadne, zostały też sformułowane w oparciu o okoliczności znane powódce tj. standardy obowiązujące aptekę. Pozwany zaprzeczył, aby rzeczywistą przyczyna rozwiązania z powódka umowy o prace była jej nieobecność w pracy spowodowana chorobą ( k. 13-17).

Swoje stanowisko pozwany podtrzymywał do końca postępowania przed Sądem (k. 45, 56, 189, 222, 236 – 00:01:37, 239 – 00:42:19, 242).

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt IV P 30/14. Wyrokiem z dnia 04 lipca 2014 roku Sąd Rejonowy w Ciechanowie IV Wydział Pracy w pkt I oddalił powództwo, w pkt II nie obciążył powódki T. P. (1) obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego (...) Sp. z o.o. w W. ( k.62).

Od wyroku Sądu Rejonowego apelację wywiodła powódka zaskarżając go w całości (k. 88-99).

Zażalenie od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pozwany w zakresie rozstrzygniecie o kosztach procesu zawartego w pkt II (k . 109-112).

Sąd Okręgowy w Płocku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 13 marca 2015 roku w sprawie sygn. akt VI Pa 151/14 i VI Pz 46/16 uchylił wyrok sądu I instancji w całości i przekazał sprawę do ponownego rozstrzygniecie Sądowi Rejonowemu w Ciechanowie, pozostawiając temu S. rozstrzygniecie o kosztach instancji odwoławczej ( k. 130).

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka T. P. (1) była zatrudniona u pozwanego (...) Sp. z o.o. w W. na podstawie zawartej w dniu 21 lutego 2007 roku umowy o pracę na czas określony od dnia 21 lutego 2007 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku technika farmacji. Umowa została zawarta na okres ponad 10 lat tj. do dnia 28 lutego 2017 roku. Miejscem świadczenia pracy powoda była Apteka (...) mieszcząca się przy ul. (...) w C.. Umowa zwierała w § 10 klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania przez każda ze stron z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Wynagrodzenie powódki zostało określone na kwotę 2.210,00 zł brutto miesięcznie.

( Dowód: akta osobowe powódki: umowa o prace z dnia 21.02.2007r., świadectwo pracy z dnia 18.02.2014r., k. 8 akt sprawy, zeznania powódki T. P. – k. 45-48, 55, 190- 191, 238 – 00:29:00 – 00:36:59, 242)

Do zakresu obowiązków powódki na stanowisku technika farmaceutycznego należało m.in.: dążenie do uzyskania w pracy jak najlepszych wyników i tym kierunku odpowiedniej inicjatywy; pogłębianie wiedzy i podnoszenie kwalifikacji zawodowych; realizowanie recept zgodnie z obowiązującymi przepisami; wydawanie produktów leczniczych po sprawdzeniu daty ważności; uzupełnianie brakujących produktów leczniczych; wykonywanie czynności fachowych polegających na sporządzaniu, wytwarzaniu, wydawaniu produktów leczniczych i produktów medycznych; staranne wykonywanie powierzonych zadań, zgodnie z obowiązującymi przepisami i procedurami funkcjonującymi w aptece oraz poleceniami kierownika apteki, którym był M. P. (1).

(Dowód: akta osobowe powódki: zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności z dnia 20.06.2007r., k. 25-26 akt sprawy, zeznania powódki T. P. – k. 45-48, 55, 190- 191, 238 – 00:29:00 – 00:36:59, 242, zeznania świadka M. P. – k. 51-55, 193-195)

W dniu 27 sierpnia 2012 roku strony podpisały porozumienie zmieniające, zgodnie z którym od dnia 01 września 2012 roku wynagrodzenie powódki ustalono na kwotę 2.850,00 zł brutto miesięcznie.

( Dowód: akta osobowe powódki: porozumienie zmieniające do umowy o prace z dnia 27.08.2012r. k. 8 akt sprawy)

Zgodnie z kartą oceny pracownika za okres od 01 lipca 2013 roku do 30 września 2013 roku powódka uzyskała 3 punkty, co nie uprawniało jej do premii (min. 6 punktów). Ocenie podlegało m.in. „Pacjent w Centrum Uwagi”, „Zaangażowanie w realizacje zadań”, „Dyspozycyjność i współpraca z zespołem”, „Pogłębianie wiedzy i podnoszenie kwalifikacji zawodowych”, „Dbanie o wizerunek pracodawcy”, „Dbanie o jakość i mienie firmy”. Powódka nie została zapoznana z tą oceną. We wcześniejszych okresach powódka znajdowała się w czołówce pracowników, była oceniana bardzo dobrze. Powódka podnosiła kwalifikacje w ramach swoich możliwości, nie uzyskiwała w tym zakresie wsparcia ani aprobaty ze strony przełożonego – kierownika apteki (...). Gdy zwracała się do niego o pomoc czy poradę przełożony nie miał dla niej czasu lub ją zbywał. Powódka utrzymywała dobre relacje ze współpracownikami, starała się im pomagać, odnosiła się grzecznie zarówno do pacjentów jak i pracowników. Zdarzały się zastrzeżenia do pracy powódki, podobnie jak do pracy pozostałych pracowników apteki.

(Dowód: karta oceny pracownika – k. 27, zeznania powódki T. P. – k. 45-48, 55, 190- 191, 238 – 00:29:00 – 00:36:59, 242, zeznania N. K. – k. 48-49, 236 - 00:04:49 – 237 – 00:12:12, 242, częściowe zeznania świadka K. K. – k. 50, 192-193, częściowe zeznania świadka M. P. – k. 51-55, 193-195)

W dniu 31 stycznia 2014 roku pozwany – w jego imieniu kierownik apteki (...) w obecności pracownika apteki (...) - wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał dnia 15 lutego 2014 roku. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca wskazał:

- brak realizacji standardów obowiązujących na danym stanowisku;

- liczne i powtarzające się błędy wydawaniu leków na receptę;

- brak współpracy z kierownikiem i zespołem apteki.

Oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zostało podpisane przez kierownika apteki (...) z upoważnienia Wiceprezesa Zarządu oraz Prokurenta pozwanej spółki. Powódka odmówiła podpisania oświadczenia o wypowiedzeniu. Powódce nie zostały wyjaśnione przyczyny wypowiedzenia, nie wskazano jakich sytuacji, jakich standardów i jakich błędów dotyczą zawarte w oświadczeniu pracodawcy sformułowania.

(Dowód: akta osobowe powódki – świadectwo pracy z dnia 18.02.2014r. wypowiedzenie umowy o prace z dnia 31.02.2014r., k. 8 akt sprawy, pełnomocnictwo nr 31/06/2013 z dnia 28.06.2013r. – k. 30, zeznania powódki T. P. – k. 45-48, 55, 190- 191, 238 – 00:29:00 – 00:36:59, 242, częściowe zeznania świadka M. P. – k. 51-55, 193-195)

W okresie od 08 października 2013 roku do 06 stycznia 2014 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim i w okresie do 21 października 2013 roku otrzymywała wynagrodzenie chorobowe, zaś od 22 października 2013 roku do 06 stycznia 2014 roku zasiłek chorobowy. W aptece, w której była zatrudniona powódka jako technik farmacji skład pracowników zmieniał się. Na takim samym jak powódka stanowisku pracowała również B. Z.. Od września 2012 roku pracę świadczyła na stanowisku technik farmacji K. K. (2), przez cały czas pracowała na stanowisku magistra farmacji K. G.. Od 01 października 2012 roku została zatrudniona stażystka N. K. (2). W sierpniu 2015 roku z apteki odeszły K. K. (2) i K. G.. Od 01 czerwca 2015 roku została zatrudniona nap odstawie umowy o pracę na czas określony 2 lata pani G. na stanowisku technika farmaceutycznego, zaś od 01 września 2015 roku na takie samo stanowisko również na umowę o pracę na czas określony 2-letni M. W., a od 01 października 2015 roku jako technik stażysta P. B..

(Dowód: akta osobowe powódki – świadectwo pracy z dnia 18.02.2014r., zeznania powódki T. P. – k. 45-48, 55, 190- 191, 238 – 00:29:00 – 00:36:59, 242, częściowe zeznania świadka M. P. – k. 51-55, 193-195)

Wśród pracowników zatrudnionych w aptece w C. przy ul. (...), w której powódka świadczyła pracę w okresie od 21 lutego 2007 roku do 15 lutego 2015 roku byli zatrudnieni pracownicy na podstawie umów o pracę na czas określony. W tym okresie w przedmiotowej aptece pozwany zatrudniał łącznie na umowę o pracę (...) osób, w tym 17 na podstawie umów o prace na czas określony: 3 umowy na 1 rok, 4 umowy na 2 lata, 4 umowy na 4 lata, 4 umowy na 9 lat, 1 umowa na 10 lat i 1 umowa na 24 lata. We wszystkich prowadzonych przez siebie aptekach w powyższym okresie pozwany zatrudniał na podstawie umów o pracę łącznie 85 pracowników, z którymi zawarł 57 umów na czas określony: 26 umów na 1 rok, 6 umów na 2 lata, 11 umów na 4 lata, 3 umowy na 5 lat, 7 umów na 9 lat, 1 umowę na 10 lat i 1 umowę na 24 lata. Nie było szczególnych okoliczności w momencie zatrudnienia powódki w Aptece (...) w C. tj. w 2007 roku ani też w okresie późniejszym, które zmuszałyby pracodawcę do zawarcia z nią umowy o pracę na czas określony wynoszący ponad 10 lat. Była ona szeregowym pracownikiem pozwanego.

( Dowód: pismo z dnia 01.10.2015r. – k.170, częściowe zeznania świadka M. P. – k. 51-55, 193-195, zestawienie pracowników zatrudnionych na czas określony – k. 204-205)

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.983,77 zł brutto.

( Dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu z dn. 19.02.2014r. k. 31)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych w sprawie dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony, zeznań powódki T. P. (1), zeznań świadka N. K. (2), częściowych zeznań świadka M. P. (1) i częściowych zeznań świadka K. K. (2).

Zeznania świadka B. C. Sąd pominął przy ustalaniu stanu faktycznego. Świadek był członkiem Zarządu pozwanej spółki, ale w okresie od października 2003 roku do lutego 2007 roku, zatem przed zatrudnieniem powódki. Nie posiadał wiedzy na temat okoliczności zawarcia i rozwiązania z powódka umowy o pracę. Nie posiadał wiedzy na temat przyczyn zawarcia z powódką długoterminowej umowy na czas określony. Nie zajmował się tez sprawami kadrowymi i nie miał wpływu na treść i charakter umów podpisywanych z pracownikami pozwanego.

Zeznaniom powódki T. P. (1) Sąd dał wiarę w całości. Jej zeznania znalazły potwierdzenie w zgromadzonych w sprawie dokumentach. Wynika z nich jasno, że zasadą w pozwanej spółce są umowy o pracę na czas określony o różnej długości. Są zatem i roczne umowy i 4- letnie, ale zdarzają się też umowy dłuższe – 5, 9, ale i 10 letnia umowa powódki. Jest także, co jest zupełnie niewyobrażalne, umowa (...)-letnia także na czas określony. Pracodawca w żaden sposób nie wykazał szczególnych motywów, przyczyn zwarcia z powódka – szeregowym pracownikiem apteki, którego zakres obowiązków nie wyróżniał się szczególnym charakterem i rangą, umowy o pracę na czas określony wynoszący 10 lat. Zarówno powódka jak i zeznający w sprawie świadkowie N. K. i K. K. przyznały, że zdarzały się u powódki, podobnie jak i u każdego innego pracownika lepsze i gorsze dni, zdarzały się pomyłki w realizowaniu recept, zdarzały się zastrzeżenia do jakości pracy, ale zachodziły one u każdego z pracowników, powódka nie miała ich wyjątkowo dużo, czym odbiegałaby od pozostałego zespołu. Współpraca układała się różnie, nie oznacza to że była to wyłącznie wina powódki. N. K. przyznała, że powódka była grzeczna, starała się służyć pomocą i radą. Potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym znalazły też twierdzenia powódki, że w momencie wręczana jej wypowiedzenia nie zostało je wyjaśnione o jakie konkretnie zdarzenia, sytuacje chodzi, jakie błędy popełniła, jakich standardów nie przestrzegała.

Zeznaniom świadków N. K. (2) i K. K. (2) Sąd dał wiarę w zakresie w jakim zeznały, że błędy co realizacji recept zdarzały się każdemu, że do każdego były zarzuty ze strony pracodawcy, do jakości ich pracy, powódka nie była wyjątkiem. Sąd z dużą ostrożnością podszedł do ich twierdzeń, że zdarzały się u powódki gorsze dni gdy miała humory, wtedy wszystko było źle i na nich, że nie zawsze ta współpraca układała się dobrze. Należy wskazać, że gdy pracuje kilka osób, to zdarzają się różne charaktery, różne osobowości, każdy ma czasem lepsze czy gorsze samopoczucie, jest bardziej rozmowny a czasami zamknięty w sobie. Tak też było w przypadku powódki i współpracowników. Powódka była wieloletni pracownikiem, który w zawodzie pracuje wiele lat, zawsze sumiennie wywiązywał się z powierzonych obowiązków, nie było do niej zastrzeżeń, miała dobre oceny i nagle okazuje się że na tle nowych pracowników wypada najgorzej, można zrozumieć jej rozgoryczenie. Nie można wywieść z tego wniosku, że celowo wprowadza w błąd młodsze koleżanki udzielając im błędnych informacji. Nie bez znaczenia, w ocenie Sądu, była też różnica pokoleń pomiędzy powódka, a świadkami K. i K., co także nie ułatwiało porozumienia. W znacznej części odczucia świadków co do zachowania powódki wobec ich osoby miały charakter subiektywnych odczuć, który nie może być oceniany przez Sąd.

Zeznaniom świadka M. P. (1) Sąd dał wiarę jedynie w części, która znalazła potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Za wiarygodne Sąd uznał zatem jego zeznania dotyczące czasokresu zatrudnienia powódki u pozwanego, a także jej zakresu obowiązków. Za prawdziwe Sąd uznał także zeznania świadka w zakresie, w jakim wskazywał, że zdarzały się pomyłki powódki przy realizacji recept, jednak pozostali świadkowie wskazywali, że błędy i pomyłki zdarzały się wszystkim, powódka nie odbiegała od reszty pracowników, a recept realizowała bardzo dużo. W dużej części zeznań świadek posługiwał się ogólnikami, nie wskazywał konkretnych sytuacji czy zdarzeń, podawał, że mówili mu klienci, iż powódka podważa kompetencje pracowników, nie wspominał jednak kto, kiedy takie informacje przekazywał, nie było zatem możliwości konfrontacji tych twierdzeń. Nie wskazał jakie standardy nie były przez powódkę przestrzegane i na czym to nieprzestrzeganie polegało, kiedy i wobec którego klienta była niekulturalna, niegrzeczna. Takie ogólne twierdzenia i zarzuty pod adresem powódki, bez podania szczegółów uniemożliwiają ich weryfikację i należytą ocenę, w związku z tym Sąd uznał je za niewiarygodne.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powódka w niniejszej sprawie wnosiła w pierwszej kolejności o uznanie, że łącząca ją z pracodawcą umowa z dnia 21 lutego 2007 roku zawarta na czas określony do dnia 28 lutego 2017 roku była umowa na czas nieokreślony, zaś powodem jej zawarcia było świadome obejście przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Podała, że zawierając z nią umowę o pracę na tak długi czas określony pracodawca wykorzystał silniejszą pozycję i uniemożliwił swobodne ustalenie warunków pracy, którego skutkiem było narzucenie jej takiego rodzaju umowy o pracę, z jednoczesnym wprowadzeniem do treści umowy klauzuli o możliwości rozwiązania jej w każdym czasie z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia bez podania przyczyny. Pracodawca nie zawierając z nią umowy o pracę na czas nieokreślony zapewnił sobie możliwość wcześniejszego rozwiązania łączącego ich stosunku pracy bez jakiegokolwiek uzasadnienia.

Wskazać należy, że prawo pracy przyznaje prymat umowom o pracę na czas nieokreślony. Jednakże, gdy jest to uzasadnione okolicznościami, dopuszczalne jest zawarcie innego rodzaju umowy – na zastępstwo, na okres próbny czy na czas wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy reguluje również instytucję umowy o pracę na czas określony. Kwestia długotrwałych umów o pracę na czas określony była wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 05 czerwca 2014 roku ( sygn. akt I PK 308/13, LEX nr 1475061), Sąd ten stwierdził, że długotrwała umowa na czas określony oznacza, że zatrudniona na jej podstawie osoba powinna być tak samo traktowana jak pracownik wykonujący pracę na podstawie umowy na czas nieokreślony.

To, że wskazana umowa zawarta zostaje na z góry wyznaczony czas powinno być spowodowane czynnikami takimi jak, na przykład, potrzeba zatrudnienia pracownika jedynie na czas wykonywania konkretnego projektu. Z reguły więc zawarcie takiej umowy powinno być uzasadnione terminowymi okolicznościami takiego zatrudnienia. Linia orzecznicza Sądu Najwyższego w tym zakresie jest jednoznaczna - jeżeli nie było uzasadnionych okoliczności, które wpływały na zatrudnienie na podstawie umowy terminowej, to umowa taka służy obejściu przez pracodawcę prawa, społeczno-gospodarczego przeznaczenia przepisów prawa pracy i zasad współżycia społecznego, zwłaszcza przy zabiegach umożliwiających jej rozwiązanie za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Zawsze trzeba brać pod uwagę art. 8 k.p., dotyczący tzw. nadużycia prawa podmiotowego. Zastosowanie umowy na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego oznacza jej zawarcie sprzecznie z tymi zasadami. Rezultatem takiego zachowania pracodawcy jest nieważność umowy w całości lub w części (w zakresie dotyczącym czasu jej trwania czy tez daty końcowej jej obowiązywania), połączona z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami dotyczącymi, w tym przypadku, umowy o pracę na czas nieokreślony ( art. 58 § 1 i 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca zawierając umowę o pracę na długi czas określony i niezamierzając jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje bowiem pracownika instrumentalnie, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienia, a w rzeczywistości zapewniając sobie nieograniczoną możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w każdym czasie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem i to nawet bez podawania jakichkolwiek przyczyn, powodów zwolnienia pracownika ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230). Obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej w taki sposób, że formalnie nie jest sprzeczna z ustawą, ale w rzeczywistości zmierza do realizacji celu, którego osiągnięcie jest przez prawo zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń związanych z taką umową w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa, działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa, musi wykazać, że nawiązując lub wypowiadając umowę o pracę, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa, co w praktyce sprowadza się do przedstawienia i udowodnienia przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy o pracę.

Pomimo więc, że kodeks pracy nie zawiera okresu, na który umowa na czas określony może być zawarta, należy pamiętać, że wybór taki nie może być dowolny. Nie ma też żadnego uniwersalnego, bezpiecznego okresu, na który możesz zawrzeć taką umowę ze swoim pracownikiem. Konkretny przypadek należy oceniać w sposób indywidualny, biorąc pod uwagę wszelkie okoliczności towarzyszące zatrudnieniu.

W niniejszej sprawie pozwany, (...) Sp. z o.o. w W. nie przedstawił żadnych powodów, żadnych przyczyn zawarcia z powódką T. P. (1) umowy o pracę na aż tak długi, bo 10 – letni czas określony. Z przedstawionych przez pozwanego dokumentów wynika natomiast, że regułą jest zawieranie z pracownikami umów o prace na czas określony. Wśród pracowników zatrudnionych w aptece w C. przy ul. (...), w której powódka świadczyła pracę w okresie od 21 lutego 2007 roku do 15 lutego 2015 roku byli zatrudnieni pracownicy na podstawie umów o pracę na czas określony. W tym okresie w przedmiotowej aptece pozwany zatrudniał łącznie na umowę o pracę (...) osób, w tym 17 na podstawie umów o prace na czas określony: 3 umowy na 1 rok, 4 umowy na 2 lata, 4 umowy na 4 lata, 4 umowy na 9 lat, 1 umowa na 10 lat i 1 umowa na 24 lata. We wszystkich prowadzonych przez siebie aptekach w powyższym okresie pozwany zatrudniał na podstawie umów o pracę łącznie 85 pracowników, z którymi zawarł 57 umów na czas określony: 26 umów na 1 rok, 6 umów na 2 lata, 11 umów na 4 lata, 3 umowy na 5 lat, 7 umów na 9 lat, 1 umowę na 10 lat i 1 umowę na 24 lata. W swoich zeznaniach świadek M. P. (1) – kierownik apteki (...) w C. przy ul. (...) i bezpośredni powódki wskazywał, że jest to spowodowane kondycją finansową firmy, jeżeli jest wyrabiany „odpowiedni poziom finansowy, to dana ilość osób może zostać”. Jest to wytłumaczenie pozbawione jakikolwiek logicznego uzasadnienia. Apteka ta istnieje od wielu lat, z podobną obsadą, sama powódka pracowała w niej 7 lat, oznacza to, że zasadne i możliwe było zatrudnianie w niej tylu pracowników. Tak też jest i po zwolnieniu powódki, zostały zatrudnione nowe osoby, nie zmniejszyła się ilość pracowników. W ocenie Sądu pozwany w żaden sposób nie wykazał, nie udowodnił, że istniały przyczyny do zawarcia z powódką, szeregowym pracownikiem apteki, umowy o pracę na czas określony aż na 10 lat. Wobec powyższego w pkt I wyroku Sąd uznał, że umowa, jaka została zawarta pomiędzy stronami w dniu 21 lutego 2007 roku była umowa o pracę na czas nieokreślony.

Konsekwencja uznania, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony jest zastosowanie do wypowiedzenia tej umowy przepisów art. 30 § 3,4,5 k.p. traktującego o wymogach wypowiedzenia, a także art. 45 § 1 k.p. mówiącego o konsekwencjach uznania przez Sąd, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy prawa lub jest nieuzasadnione.

Ochrona pracownika w razie otrzymania wypowiedzenia wyraża się m.in. poprzez przyznanie mu prawa do wniesienia odwołania do Sądu Pracy, z żądaniem weryfikacji zasadności dokonanego wypowiedzenia. Rozpoznając powództwo Sąd Pracy bada po pierwsze czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy zostały spełnione wymogi formalne, a po drugie, czy wypowiedzenie to jest uzasadnione. Sąd uwzględni odwołanie pracownika jedynie wówczas, gdy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu.

Według utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Musi też istnieć w dacie wypowiedzenia lub rozwiązania ( wyrok SN z dnia 1.10.1999 r. OSNP 2001/4/118, wyrok z dnia 19.1.2000 r. OSNP 2001/11/373, wyrok z dnia 12.12.2001 r. PP 2002/5 str. 32). Podanie przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (wyrok SN z 13.10.1999 r. I PKN 173/97 OSNAPUIS 1998/8/243). Ponadto to pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko i wyłącznie w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (wyrok SN z 19.12.1999 r. I PKN 571/98 OSNCP 2000/7/266).

Mówiąc o konkretności przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę, ustawodawca miał na myśli takie podanie przyczyny, aby była ona dla pracownika zrozumiała. Należy wskazać, że wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i może zostać spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.11.2008r., I PK 82/08 Lex nr 489012). Konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy bowiem oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających te przyczynę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2003r., I PK 80/03, OSNP 2004/21/363).

W niniejszej sprawie pozwany, wydaje się, zdawał sobie z możliwości potraktowania łączącej go z powódką umowy o pracę jako umowy na czas nieokreślony, gdyż uczynił im zadość w piśmie z dnia 31 stycznia 2014 roku zawierającym wypowiedzenie z dnia 12 stycznia 2015 roku. Wypowiedzenie to spełniało wymogi formalne przewidziane w art. 30 § 3, 4, 5 k.p., a zatem wypowiedzenie zawierało przyczynę wypowiedzenia, zostało sporządzone w formie pisemnej, zawierało stosowne pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy.

Badając podaną w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę Sąd ustalił, że jako powody rozwiązania z powódką umowy o pracę pozwany wskazał: brak realizacji standardów obowiązujących na danym stanowisku; liczne i powtarzające się błędy przy wydawaniu leków na receptę; brak współpracy z kierownikiem i zespołem apteki. Tak sformułowane przyczyny, nie są w ocenie Sądu, należycie skonkretyzowane. Pracodawca nie określił jakich standardów powódka nie realizowała, na czym polega brak współpracy z kierownikiem i zespołem apteki. Zeznające w charakterze świadków współpracownice powódki przyznały, że zdarzały się powódce czasem gorsze dni, ale nie wskazywały jakich rażących zachowań skierowanych przeciwko nim ze strony powódki, złośliwości, celowego wprowadzania ich przez powódkę w błąd itp. Odnosząc się do błędów w zakresie wydawania leków, przyznały one, że uwagi od kierownika były kierowane do wszystkich, nie tylko do powódki, zaś ona nie popełniała więcej błędów niż pozostali pracownicy. Nie dość, że konkretne okoliczności, które legły u podstaw decyzji pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę nie były wskazane w samej treści oświadczenia, to przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że w chwili otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę powódka nie miała świadomości, jakie zachowania i naruszenia stanowiły podstawę rozwiązania z nim stosunku pracy.

W związku z powyższym dokonane powódce w dniu 31 stycznia 2014 roku wypowiedzenie umowy o pracę należało uznać za niezgodne z prawem i nieuzasadnione i dlatego w pkt II wyroku, zgodnie z żądaniem powódki ( k. 55) Sąd zasądził odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia tj. w kwocie 8.951,31 zł.

Sąd nadał z urzędu rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie pkt II wyroku do kwoty 2.983,77 złotych uwzględniając treść art. 477 2 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Wobec faktu, że powódka wygrała sprawę, a była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika należy jej się zgodnie z art. 98 k.p.c. zwrot kosztów procesu do których zalicza się wynagrodzenie jednakże nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach. Sąd zasądził więc w pkt IV wyroku od pozwanego (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki T. P. (1) wynagrodzenie pełnomocnika za I i II instancję w kwocie 240,00 zł na podstawie § 11 ust. 1 pkt 1 i § 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. nr 163, poz. 1349 ze zm.)

Stosownie do treści art. 97 Ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167 poz. 1398 ze zm.) w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113 tejże Ustawy, z tymże obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w szczególnie uzasadnionych wypadkach. Kosztami sądowymi których strona nie miała obowiązku uiścić Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją ku temu podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Powódka wygrała sprawę, wobec czego na podstawie art. 98 k.p.c w zw. z art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanego (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Ciechanowie nieuiszczoną przez powódkę opłatę od pozwu w kwocie 1.730 zł, ustaloną stosownie do wartości przedmiotu sporu, od uiszczenia której byli zwolnieni na mocy art. 96 ust. 1 pkt 4 w/w ustawy .

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji.

Bądź na bieżąco

Subskrybuj nasz newsletter, a będziesz na bieżąco z nowymi ogłoszeniami i komunikatami;
o spadkach, zasiedzeniach nieruchomości, depozytach sądowych, terminach rozpraw, wyrokach.

Podaj swój e-mail i otrzymuj najnowsze ogłoszenia bezpośrednio na swoją skrzynkę pocztową.

Przesyłając swój adres e-mail, zgadzam się na przetwarzanie przez Fundację ProPublika - KRS 0000595424 - podanych przeze mnie danych osobowych (e-mail) w celu otrzymywania zamówionego Newslettera.
Przyjmuję do wiadomości, że podanie danych jest dobrowolne oraz że przysługuje mi prawo dostępu do ich treści oraz ich poprawiania.